致同报告：中端市场性别平等面临挑战，政策转化亟待提速

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　　正值2025年国际妇女节之际，致同国际发布《2025年商业女性调查报告》。报告基于对31个经济体、近5000家中端市场企业的深度调研，呈现了当前职场性别平等的发展态势。数据显示，全球中端市场企业女性高管比例为34.0%，较2024年仅增长0.5%，按此增速，实现高级管理层性别平等仍需25年。
　　
　　值得关注的是，中国中端市场企业女性高管占比达到35.3%，不仅高于全球和亚太平均水平，还首次实现受访企业“无女性高管”现象的清零，显示出在构建包容性职场生态方面取得的突破性进展。
　　
　　报告指出，推动性别多样性不仅能构建更具包容性的企业文化，还能显著提升企业绩效、增强全球竞争力，为全球经济带来积极影响。
　　
　　全球进程低于预期，中国实践折射转型挑战
　　
　　报告指出，全球女性高管占比整体提升，但进展低于预期。从区域来看，南美以37.2%的女性高管占比居首，其次是非洲（36.6%）、欧洲（34.9%）和北美（34.0%）。亚太地区因区域内发达国家拖累，以32.9%的比例位居末席。
　　
　　中国女性高管比例从2024年的32.6%增长至2025年的35.3%，这一积极变化得益于国家政策的有力支持。2024年，《中 共中 央国 务 院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确禁止在招聘、录用、晋升、培训等方面对女性进行性别歧视，保障女性在就业创业、职业发展、技能培训等方面的合法权益。然而，中国在31个国家中排名第19位，反映出政策落地与市场实践的转化效率仍需提升。
　　
　　“实践证明，系统性政策设计能有效突破性别平等瓶颈。”致同中国主 席、首席合伙人李惠琦指出，“政企社协同治理模式不仅推动女性职业发展通道持续拓宽，更通过人才结构优化释放组织效能，为经济高质量发展注入可持续动能。”
　　
　　自2004年致同开展相关研究以来，全球中端市场企业女性高管比例已从19.4%稳步提升至34.0%。过去五年间，这一提升态势良好，高于预期趋势线，原定2053年达成的“高管性别平等”目标有望提前至2051年，但仍需一代人的时间才能最终实现。
　　
　　
　　
　　中端市场企业女性担任高级管理职务的全球百分比
　　
　　女性领导力突破与职能结构优化
　　
　　从管理职能分布来看，女性在高级管理团队中的角色比例逐年上升。人力资源（HR）领域是女性涉足最多的“主战场”，47.6%的女性担任HR总监等高管岗位，首席财务官（CFO）和首席营销官（CMO）次之，女性高管占比分别为44.6%和33.3%。然而，自2024年以来，担任首席执行官（CEO）的女性比例增长缓慢，仅上升2.6个百分点至21.7%，低于2023年的28.4%。这表明女性在高层领导力方面仍面临“天花板”问题。
　　
　　
　　
　　全球女性在商业中的角色
　　
　　中国市场在女性职能分布上展现出更具突破性的格局。在人力资源高级管理岗位中，女性占比突破六成，达到60.8%；首席财务官（CFO）岗位中女性比例达52.8%。女性在关键职能岗位的规模化突破，将有助于重构组织决策机制，推动企业治理结构的优化。
　　
　　外部压力加速企业变革，性别平等带来经济价值
　　
　　外部压力正成为企业变革的重要推动力。超过四分之三的受访企业承认，客户、潜在投资者和监管机构对性别平等或多样化的期望正在推动企业变革。其中，外部顾问或咨询公司的影响最为显著。尽管只有24.8%的企业受到此类外部压力，但其中67.5%在过去12个月内提升了女性高管比例，显示出专业服务在推动组织变革中的强大杠杆作用。此外，受潜在新客户压力的企业中，65.3%增加了女性高管人数；受潜在投资者压力的企业中，61.5%提升了女性高管比例。
　　
　　
　　
　　外部压力的来源和影响
　　
　　同时，在全球经济发展大背景下，性别平等对于企业成长及整体经济发展意义深远且关键。国际货币基金组织（IMF）研究证实，缩小劳动力市场的性别差距可使新兴市场和发展中经济体的GDP增长近8%，完全消除性别差距平均可提升23%。
　　
　　这一经济价值在企业层面同样得到验证。致同调查显示，31.1%的受访企业认为性别平等显著改善组织文化，让员工感到获得平等对待；23.1%的企业借此实现了创新能力的跃升；20.3%的企业认为可增强潜在客户与资本吸引力。
　　
　　这与致同《国际商业报告》（IBR）数据形成呼应。数据显示，43.4%的中端市场企业将资金短缺视为增长的制约因素，而计划拓展业务并希望保持自主控制权的企业中，29.4%计划通过寻求战略投资、并购或合资企业来实现目标。在此背景下，企业若想实现增长，吸引投资者与客户，则必须重视高级管理团队的性别平衡问题，这或将成为决定企业能否获取战略投资的关键要素之一。
　　
　　企业性别平等：现状、挑战与破局
　　
　　尽管企业在招聘、选拔和晋升等方面积极作为，但性别平等的推进仍面临诸多挑战。全球99.8%的企业声称在核心业务流程中实施了性别平等战略，但战略深度和执行力度参差不齐，薪酬平等领域进展缓慢。联合国数据显示，全球性别薪酬差距仍高达20%。中国企业在同工同酬目标设定方面略超全球均值（40.7% vs. 40.3%），但制度性障碍仍未根本破除。
　　
　　在人才管理关键环节，中国38.7%的中端市场企业设定了高管性别比例目标，高于全球平均水平（36.1%）。然而，全球仅12.6%的企业将50%女性高管占比设为战略目标，凸显现有政策框架的局限性，实现性别平等仍任重道远。
　　
　　
　　
　　中端市场企业设定的前五大性别平等目标
　　
　　数据表明，导师计划、人才保留和职业网络建设等软性制度建设对推动性别多样性成效显著，但企业在设定目标时重视不足。致同调查显示，设定职业网络建设目标的企业中，61.1%实现了高级管理团队性别平衡；设定导师计划或人才保留目标的企业，过去一年中性别平衡提升幅度超50%。
　　
　　中端市场企业作为全球经济的“毛细血管”，其变革深度将决定性别平等进程的速度。企业需要构建包含量化目标、制度保障和文化重塑的多维战略体系，将平等价值植入组织DNA，方能在新一轮全球竞争力重构中占据先机。
　　
　　关于致同商业女性调查报告（WiB）
　　
　　致同商业女性调查报告（Women in Business，简称WiB）于2004年推出，致力于追踪和衡量全球中端市场企业高级管理层中的性别多元化问题，揭示障碍并确定变革行动，以持续推进性别平等和女性发展。报告数据依托致同国际商业报告（International Business Report，简称“IBR”），覆盖28个国家或地区各行业的约一万家中端市场企业。